Stichting Burnout, de diepere en bewezen waarheid omtrent burnout

Burn Out model Stichting Burnout

Burnout model Stichting Burnout in schemavorm

Stichting Burnout heeft in de loop der jaren verschillende theoretische modellen met praktische ervaring gecombineerd en heeft anno 2018 besloten te werken aan de hand van het volgende model:

 (bij dubbelklikken op het model wordt het ‘schermgroot’)

‘Waarom een model?’

Het is niet alleen belangrijk een definitie te hebben van burnout (zie de definitie van Maslach 1986, onder ‘diagnose’) met bijbehorende tests zoals genoemd in de burnoutrichtlijn H&W_12_LESA_LR_overspanningburnout, maar ook een model om:

  1. triggers van burnout te meten
  2. de oorzaken uiteen te rafelen
  3. de herstelaanpak OP MAAT vorm te geven.

Het is in de vakliteratuur vaak beschreven dat burnout hem meer zit in de CONTEXT dan in de persoon zelf. Daarmee is het een heel bijzondere ziekte, omdat de meeste ziekten ‘in de persoon zelf zitten’, denk aan (somatisch) een gebroken been, tot aan ‘schizofrenie’. Daarom hoort burnout ook niet thuis in de ggz/gz/psychiatrie, maar in de ‘occuational health psychology’, beroepsziekten ofwel ‘arbeids- en organisatiepsychologie’.

Meting triggers/oorzaken van burnout

Als eenmaal met burnouttests zoals 4DKL, Ubos en SCL-90 is vastgesteld dat het om burnout gaat, is het vervolgens een kwestie UITERST SYSTEMATISCH te inventariseren wat er wel en niet speelde bij het ontstaan van burnout.

‘Luie psychologen’ of coaches denken dit ‘uit een gesprek’ te halen, maar omdat burnout-ers zo emotioneel zijn en geen overzicht hebben, wordt snel in de totaal verkeerde hoek gegraven.

Om systematisch te inventariseren WAT EEN ROL heeft gespeeld, is er de BBTI, Blankert Burnout Trigger Inventory. In de basis-versie – zie BBTI ingevuld met cijfers en tekst 1-2   

zijn de 40 meest voorkomende ‘energievreters’ en ‘energiegevers’ uit 8 jaar praktijk van Stichting Burnout (2006-2014) op een rij gezet. Onderverdeeld in: deel 1: meest voorkomende, zeer specifieke ‘energievreters’ (chronische stressfactoren) op het werk, deel 2: gewoonlijk voorkomende ‘energiegevers’ op het werk (zoals ‘fijne collegiale omgang’, die tijdens het werk al helpen van stress te herstellen; een afwezigheid van ‘gewoonlijke energiegevers’ op het werk zorgt voor des te minder herstel van ‘stressoren’ op het werk) en deel 3: thuisfactoren, combinatie van energiegevers en energievreters.

De BBTI is dus geen ‘meetinstrument’ dat wel/niet burnout vaststelt, maar dat inventariseert welke factoren hoe zwaar meetellen, in de perceptie van de cliënt.

In ontwikkeling is nu de BBTI-2, die de triggers ook inventariseert maar nu geordend volgens bovenstaand burnout model van Stichting Burnout.

Meting triggers burnout leidend laten zijn voor burnout herstel aanpak

Inventarisaties conform de BBTI-2 zullen zorgen voor een ‘des te rakere’ herstelaanpak – eentje die juist die triggers adresseert die het sterkst bijdroegen aan de burnout.

Wordt het u nu duidelijk waarom een specifieke aanpak van Stichting Burnout een veel hoger slaagpercentage heeft, zonder terugval, dan iets als ‘running therapy’?

Bespreking van het model/schema

Het model telt vier grote blokken: centraal, in het midden, is er de ellips, zijnde de burnout zelf, met de 3 bekende kenmerken: 1) emotionele uitputting, 2) depersonalisatie (men heeft genoeg van de meeste medemensen, die hebben nl. juist voor de uitputting gezorgd) en 3) een lage dunk van de eigen competenties (bij burnout worden cognitieve vermogens aangetast, met name de ‘higher executive control systems’) waardoor men minder werk af krijgt, meer fouten maakt, en werk dat veel denkinspanning vergt niet meer aan kan. De prestaties bij het sorteren van 40 woorden verschillend erg tussen burnout-ers en een controle groep van gezonde mensen.

De burnout-er zit in een omgeving, een ‘habitat’ zoals u wilt, waarbij (van boven) EISEN worden gesteld. Deze eisen kunnen iemand teveel worden omdat:

 

  • er ‘teveel’ werk wordt verlangd
  • er met het werk ‘te stressende persoonlijke interacties’ gepaard gaan
  • er te weinig hulpbronnen zijn, zie het rechthoekige kader links met een onderverdeling van hulpbronnen.

Dit geheel leidt dan tot burnout, in het slechte geval, en – in de rechthoek onderaan weergegeven – tot ‘kosten’, rechtstreeks in geld uit te drukken, en ziekte/personeelsverloop (die deels in geld uit te drukken zijn), en immateriële kosten zoals gezondheid en levensgeluk.

Een belangrijke vraag in de analyse van de burnout (en ook voor het herstel!) is dus: ‘was er een overdaad aan eisen (van bovenaf, of zichzelf gesteld), of was er een tekort aan hulpbronnen?

We gaan nu de hulpbronnen in meer detail bespreken.

Bespreking van de 'hulpbronnen' in het model

Wij gaan hier de linker rechthoek bespreken van ‘hulpbronnen’. Er worden 7 soorten hulpbronnen gedefinieerd; deze worden onderstaand beschreven. In de BBTI-2 worden, om een wel/niet tekort van de hulpbron vast te stellen, gedetailleerde vragen gesteld waarvoor een score van 1-5 kan worden gegeven.

  1. Controle/machtIndien een individu controle ervaart, waarmee in zekere zin ‘macht’ voelt over het werk dat hij moet uitvoeren, voelt dat goed. Mensen vinden een ‘inner locus of control’ prettig. Je hebt en voelt zeggenschap of het beoogde werkresultaat er zal komen of niet.Veel facetten kunnen leiden tot een verminderd gevoel van controle, of zelfs machteloosheid, zoals: afhankelijkheid van input of goedkeuring van anderen, tekort aan mankracht, tekort aan ‘instrumenten’, machines of budget.
  2. Coping‘Coping’ is de psychologische term voor ‘omgang met gebeurtenissen en feiten’. Bij burnout zijn er met name 3 ongunstige copingvormen die kunnen leiden tot een gevoel van machteloosheid:- angst/onzekerheid
    – geslotenheid
    – niet zoeken van steun/hulpDit sluit ook nauw aan bij de ‘big five’ persoonlijkheidstheorie, en welke persoonlijke eigenschappen van de vijf dimensies als ‘succesvol’ worden gezien en welke als ‘niet succesvol’.Angst en onzekerheid leiden tot uitstel van werk en beslissingen, en angst leidt tot een beperking van de geestelijke vermogens, met name de creativiteit om oplossingen te bedenken.Geslotenheid zorgt ervoor dat anderen niet weten waar je grenzen liggen, en je dat tenslotte zelf ook niet weet. Anderen doen je dus ‘zeer’ zonder dat te weten, omdat jij het niet uit. Een bekend voorbeeld van geslotenheid is het ‘tijdelijke contract’, waarin iemand kan denken ‘bek houden en slikken, voor mij tien anderen, ik doe mijn mond wel open als ik een vast contract heb’. Dit leidt tot zes maal zo vaak arbeidsongeschiktheid bij tijdelijke contracten (onderzoek UWV 2013, en aanleiding tot invoering bezava/modernisering ziektewet in 2014).Het niet zoeken van steun en hulp: anderen kunnen, zonder oplossingen aan te dragen, er alleen al voor zorgen dat je ‘je hart kunt luchten’ en je je ‘begrepen kunt voelen’ waarna je deels al herstelt van je emotionele uitputting (kenmerk 1 burnout). Daarnaast kunnen anderen natuurlijk met inhoudelijke oplossingen komen.Dit facet van hulpbronnen, ‘coping’, is ook het facet waar eventueel WEL persoonlijkheidsstoornissen meetellen. Stel je hebt van kinds af aan een sociale fobie, of gegeneraliseerde angststoornis, dan zal dat snel leiden tot bovengenoemde suboptimale coping. Desalniettemin wordt ervoor gewaarschuwd in 90% van de gevallen niet te diep in de persoon te duiken: indien bij aanvang van de functie of het dienstverband ‘alles goed zat’ en de persoon goed functioneerde, kan ‘de jeugd en overige psychiatrie’ worden overgeslagen. Men kan dan rechtstreeks kijken naar de copingstijlen.
  3. Sociaal-emotionele steunJe kunt als copingstijl wel hebben ‘het zoeken van sociaal emotionele steun’, maar als je die niet krijgt, voel je je alleen en machteloos. Dit komt bijvoorbeeld veel in ‘mergers en acquisitions’ voor, waarbij het een ‘haaienstrijd’ is om te overleven, je collega je concurrent is bij het benoemen van ‘afslankingsslachtoffers’ en je leidinggevende voornamelijk bezig is met ‘naar boven’ een goede indruk te maken, in plaats van te zorgen voor zijn medewerkers (in zekere zin: ‘als een goede herder voor zijn schapen’).
  4. Competentie (gebruik)Als je de juiste competenties niet beschikt om het werk uit te voeren, leidt dit tot onmacht, en een lage eigendunk (kenmerk 3 van burnout).Als 1 competentie alsmaar gebruikt wordt en andere niet, kan dat leiden tot ‘eenzijdige taakoverbelasting’.Als er competenties van je benut worden die je liever niet benut, leidt dat ook tot uitputting en een sombere stemming (stel je kunt goed smoesjes bedenken, maar je hebt er een hekel aan te liegen – denk alleen maar aan de Duitse auto industrie en het ‘mee moeten doen’ aan sjoemelsoftware terwijl dat erg tegen je geweten in gaat.Als je diverse competenties hebt die je graag benut, maar dit niet mogelijk is in de functie, leidt dit ook tot frustratie.Bij dit punt speelt de ‘person-job match’ dus een sterke rol.
  5. AutonomieAutonomie betekent ‘alles zelf in te kunnen delen’: je werktijden, je werkkleding, je werklocatie, wat je op een dag moet doen.
  6. Betrokkenheid bij beslissingenIn de arbeidssociologie en arbeids- en organisatiepsychologie is het algemeen bekend dat mensen ‘afknappen’ als ze niet bij besluiten worden betrokken. Als een ‘hiërarchisch hoger’ genomen besluit de medewerker bevalt, zal die wel blij zijn, maar toch is de blijdschap dan als hij mede-besloten had.Als over het hoofd van de medewerker tal van dingen worden besloten die de werkbeleving negatief raken, vanuit een ‘simplistisch management idee’ (zoals 24 uurs bereikbaarheid, kantoortuin, tablet van de zaak, verhuizing van locatie, verandering van functie etc etc) werkt dat zeer frustrerend.Dit geldt overigens ook voor het ‘organisatiedoel’: als het doel van een onderwijsinstelling ‘winstmaximalisatie’ wordt in plaats van ‘beter ontwikkelde mensen in de samenleving neer te zetten’ omdat ‘winstmaximalisatie’ de bonus verhoogt van extrinsiek gemotiveerde managers, knapt de intrinsiek gemotiveerde docent daar geheid op af.
  7. Privé.Burnout wordt per definitie gezien als ‘werkgerelateerd’, ook juridisch. Een BBTI brengt ook uitkomst om in kaart te brengen wat werkgerelateerd is en wat niet.Maar stel dat iemand privé geen goede herstelomgeving heeft (te kleine lawaaierige woning, tekort aan hobby’s, tekort aan vrienden) dan wordt privé bijkomen van de werkdag veel moeilijker. Stressend woon-werkverkeer laten wij ook hieronder vallen (file rijden is veel vermoeiender dan met 130 km/uur en weinig weggebruikers op de rechte snelweg door een natuurgebied te zoeven).Daarnaast kan het zijn dat priveverplichtingen, zoals een verbouwing, financiele zorgen, een scheiding en energievretende kinderen (leer- en gedragsproblemen, ADHD e.d.) ervoor zorgen dat het priveleven meer ‘additionele stress’ is, bovenop het werk, dan een ‘oase van ontspanning’.

Bespreking onzekerheid/dreiging werkgever aan rechterkant model

Rondom het optreden van een burnout komen er voor veel medewerkers nog extra stressbronnen bij, bestaande uit de onzekerheid wat de werkgever doet/wil gaan doen. Dit zorgt niet zelden voor paniek, en vormt een hindernis voor het herstellen van burnout.

De onzekerheid w.g.=werkgever bestaat uit het volgende:

  • ‘zou de werkgever mij willen ontslaan?’
  • zou de werkgever loon willen inhouden?
  • erkent de werkgever burnout en wil die, in lijn met het vorige, burnouthulp betalen?Een dreiging die vaak uitgesproken wordt door een bedrijfsarts (hoewel deze formeel niets te zeggen heeft, zie art. 14.1 Arbowet: bedrijfsarts adviseert werkgever (werkgever beslist dus):
  • ‘moet ik niet veel te vroeg werk hervatten, zonder hersteld te zijn, zonder grondige probleemanalyse, zonder externe burnoutherstelinterventie?’

Helaas zijn bovenstaande angsten vaak gegrond. Het is zaak zo snel mogelijk duidelijkheid te verkrijgen, bijvoorbeeld door via Stichting Burnout een diagnose op schrift te laten krijgen (de richtlijn burnout volgend, H&W_12_LESA_LR_overspanningburnout) en de werkgever rechtstreeks, ‘face to face’ te vragen wat deze wil (‘non-verbaal liegt niet’).

Punt voor punt:

  • ‘ontslag’: door bezava, zie http://bezava.com, levert een ‘ziek uit dienst’ 2-8 ton kosten op voor een werkgever. Voor werkgevers die ‘niet geloven in burnoutherstel’ is de verleiding groot alles te ontkennen, of een ontslaggrond te vinden voordat ooit een diagnose op schrift is gesteld.
  • ‘loon’: er moet consensus bestaan tussen werkgever en werknemer omtrent probleemanalyse en plan van aanpak. Sommige werkgevers dicteren liever een (niet realistisch) plan van aanpak van bovenaf, en dreigen met ‘looninhouding’ als de medewerker niet gehoorzaamt (in feite is dit de omgekeerde wereld: de werkgever veroorzaakte met zijn arbo burnout, en meent nu te weten wat het beste herstel is…intussen weigerend de burnoutrichtlijn te volgen en weigerend een externe burnoutherstelinterventie naar keuze werknemer te betalen)
  • ‘erkenning burnout en aanbod hulp’: veel werkgevers zijn bang voor de aansprakelijkheid (burnout valt onder arbo, zie o.a. https://www.arbeidsrechter.nl/aansprakelijkheid-schade-werknemer-werkgever-ongeluk) evenals bezava, en ‘doen niets’ en ‘alsof ze niets weten’, of huren een bedrijfsarts in om richtlijnen te veronachtzamen en burnout te ontkennen). Veel werkgevers leren pas na uitgebreide voorlichting door Stichting Burnout en na ervaring van mislukking dat de door de wetgever bedoelde weg (meteen richtlijn toepassen, diagnose stellen en externe herstelinterventie aanbieden naar keuze werknemer) niet alleen ethischer is, beter voor het imago bij het personeel, maar ook veel goedkoper dan inzet van advocaten, UWV loonsancties en bezava.